Profesjonalna rozmowa rekrutacyjna (selekcyjna de facto), oparta jest w dużej ilości przypadków na wywiadach kompetencyjnych. Jedną z nich jest Strukturyzowany Wywiad Behawioralny uznawany za jedno z najskuteczniejszych narzędzi w tym zakresie. Opiera się na pytaniach, umożliwiających określenie i sprawdzenie poziomu kompetencji, jakimi odznacza się kandydat w odniesieniu do wymaganych na oferowanym stanowisku.

Ocena kompetencji, kilka podstawowych zasad:

Pytania dotyczą opracowanych wcześniej kompetencji. Najczęściej w firmach istnieją profile kompetencyjne, które można z powodzeniem wykorzystać dla potrzeb wywiadu.

Pytania podstawowe (pierwszy poziom) powtarzane są w taki sam sposób każdemu kandydatowi. Podnosimy w ten sposób poziom obiektywizmu w ocenie.

Stosowanie pytań otwartych i pogłębiających odnoszących się do sytuacji z przeszłości – tego typu pytania nazywane są również pytaniami epizodycznymi.

Sposób zadawania pytań można przedstawić poprzez model  STAR.

Opiera się on na sposobie zadawania pytań w oparciu o sytuacje i zachowania, koncentruje się na trudnościach i wyzwaniach związanych z zadaniami na stanowisku pracy. Pytania do uczestnika odnoszą się do jego doświadczeń z przeszłości w następującym schemacie.

jak przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną

Np. dla kompetencji ‘Współpraca zespołowa’:

S = Sytuacja - oznacza określoną sytuację, z którą zetknął się uczestnik: Opisz proszę sytuację trudności we współpracy z innymi członkami zespołu.

T = Trudność, lub zadanie: Dlaczego była to trudna sytuacja?

A = Akcja - jakie działania podjął uczestnik w związku z napotkanymi trudnościami, lub zaistniałą sytuacją.

R = Rezultat - jaki osiągnął rezultat /efekt w przypadku tego zadania.

Metoda ta polega na założeniu, że zachowania mają tendencje do powtarzania, więc jeżeli w konkretnej sytuacji kandydat rozwiązując problemy we współpracy korzystał z otwartej szczerej rozmowy, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że w podobny sposób zachowa się w przyszłości.

Ważnym aspektem wywiadu selekcyjnego jest diagnoza poziomu motywacji w dwóch aspektach: motywacji do pełnienia roli zawodowej o jaką się ubiega oraz motywacji do zmiany pracy. Szczególny akcent podczas tej części rozmowy powinien być kładziony na:

  1. Spójność rozwoju poprzez edukację – pomaga spojrzeć na zainteresowania i ich stabilność w dłuższej perspektywie.
  2. Spójność rozwoju kariery zawodowej – daje pogląd na motywację w kontekście ambicji i sposobów ich realizacji.
  3. Aktywności i inicjatywa w rozwoju kluczowych kompetencji. Podejmowanie działań związanych z pełnionymi rolami zawodowymi daje większą pewność co do stabilności motywów wewnętrznych.
  4. Pytania do CV odnośnie powodów zmian pracy, ze szczególnym zwróceniem uwagi na charakterystykę kultury i środowiska pracy. Nie każde środowisko pracy będzie dla każdej osoby motywujące.

Socialmedia

Warte uwagi

Jak znaleźć odpowiedniego handlowca?

Poszukiwania idealnego handlowca to często niekończąca się opowieść. Można uznać, że ideałów nie ma, jednak warto dowiedzieć się co zrobić, aby był wystarczająco dobry i...