Weryfikacja kandydatów do pracy (proces selekcji) często jest procesem skomplikowanym ze względu na ryzyka jakie wiążą się z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby; finansowe, emocjonalne, czasowe, wizerunkowe i wiele innych. Nic więc dziwnego, że im wyższe stanowisko, tym większa ilość i oczekiwań (kompetencje kandydata) i tym bardziej skomplikowany proces sprawdzania kandydatów do pracy. Wielu firmom spędza więc sen z powiek pytanie: jakie są kompetencje kandydata, czy na pewno sprawdzi się u nas w firmie?

Najczęściej spotykane etapy w procesach selekcji na stanowiska mające znaczący wpływ na funkcjonowanie organizacji to:

  1. Selekcja CV i innych dokumentów (przesłane dokumenty aplikacyjne kandydata do pracy).
  2. Wywiad telefoniczny / skype.
  3. Strukturyzowany Wywiad Behawioralny (wywiad kompetencyjny, wywiad epizodyczny, inne mniej lub bardziej ustrukturyzowane formy).
  4. Testy kwalifikacji (branżowe, specjalistyczne). 
  5. ‘Case study’ lub inne próbki pracy.
  6. Assessment Center (zestaw ćwiczeń służących ocenie kompetencji).

Najczęściej wymagane dokumenty aplikacyjne kandydata do pracy:

  1. Życiorys,
  2. List motywacyjny,
  3. Referencje zarówno w formie tradycyjnej, jak i na portalach typu LinkedIn (od pracodawcy, klientów, szkoleniowców, ….)
  4. Opis zrealizowanych projektów,
  5. Kopie certyfikatów, uprawnień i innych dokumentów formalnych,
  6. Inne, specyficzne dla stanowiska (np. zaświadczenie o niekaralności, badania specjalistyczne itp.).

Jednym z ważniejszych narzędzi stosowanych przy ocenie życiorysów jest:

1. CV Analizator

Odpowiednia ocena dokumentów aplikacyjnych może znacząco wpłynąć na oszczędność czasu osób rekrutujących. Zbyt duża ilość kandydatów zaproszonych na rozmowy to koniczność poświęcenia wielu godzin na przygotowanie, wywiady i oceny. Proces ten jest szczególnie istotny w przypadku wywiadów panelowych, w których uczestniczy więcej niż jedna osoba. W takiej sytuacji czas poświęcony na rekrutację i selekcję niestety mnożymy dodatkowo przez ilość osób prowadzących wywiad. Efektywność procesu rekrutacji i selekcji będzie również zależała od ilości czasu jaki będzie wydatkowany na działania skuteczne i nieskuteczne. Same końcowe etapy selekcji w przypadku stanowisk typu executive to najczęściej takie, które zabierają znaczną ilość czasu: wywiady panelowe, assessment center, case study, itp. Pomocnym narzędziem jest CV Analizator, który według  psychologa behawioralnego Janusza Stempaka, znacząco ułatwia pierwsze decyzje selekcyjne. Coraz częściej tego typu narzędzie ma formę elektroniczną szczególnie pomocną w przypadku znacznej ilości kandydatów i lokalizacji geograficznych.

Selekcja kandydatów do pracy

Najważniejsze informacje zawarte w CV można pogrupować w kilka kategorii:

Przebieg kariery oraz rozwoju zawodowego, realizowane zadania, projekty, osiągane cele czy odpowiedzialności za zespoły na poprzednich stanowiskach.

Wiele firm stosując nowoczesne metody selekcji opiera się w kolejnym etapie na analizie kompetencji. W tym wypadku stosowane są np. strukturyzowane wywiady behawioralne (SWB), case study (analiza przypadku) czy techniki assessment center. Tego typu podejście wywodzące się z psychologii behawioralnej, posiada szczególnie wysoką wartość prognostyczną, inaczej mówiąc znacząco wpływa na minimalizowanie ryzyka błędu w procesie selekcji.

O ile wywiadowi więcej miejsca poświęciliśmy w innych częściach publikacji, o tyle kilka słów wprowadzenia należy się stosowanej coraz częściej formule case study i assessment center.

2. Case study – to opis sytuacji z jaką spotka się podczas pracy wybrana osoba. Zadaniem kandydata jest przedstawienie propozycji na rozwiązanie problemu w formie zależnej od jego charakterystyki.

Informatyk: w przypadku np. powtarzających się problemów w opracowywanym systemie, koniecznym będzie pokazanie algorytmu dojścia do ich eliminacji.  

Dyrektor HR: W przypadku konieczności redukcji kosztów personalnych, przygotowanie analizy ryzyka dla różnych wariantów.

3. Assessment Center – obejmuje serię ćwiczeń (próbek pracy), skonstruowanych w ten sposób, aby w jak najlepszy sposób oddawały charakter pracy na oferowanym stanowisku. Poza wspomnianym wyżej case study, do tego typu zadań może należeć (w zależności od stanowiska);

rozmowa z pracownikiem, ćwiczenie zespołowe, analiza danych, zaplanowanie wdrożenia zmian w firmie itp. Im realia stanowiska i firmy są w ćwiczeniach bardziej odwzorowane, tym wyższa wartość tego typu narzędzia.

Socialmedia

Warte uwagi

Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną?

Profesjonalna rozmowa rekrutacyjna (selekcyjna de facto), oparta jest w dużej ilości przypadków na wywiadach kompetencyjnych. Jedną z nich jest Strukturyzowany Wywiad Behawioralny uznawany za...