Rozmowa o pracę – jakie pytania zadać potencjalnemu pracownikowi?

Udostępnij:

Rozmowa kwalifikacyjna (czasem określana jako rozmowa rekrutacyjna) przybierać może różne formy. Niektórzy rekruterzy stosują formy mniej a inni bardziej ustrukturyzowane. Jedni odnoszą się głównie do doświadczeń kandydata, inni do jego ogólnego obrazu i zwracają uwagę na cechy związane z charakterem lub osobowością.

We współczesnym zarządzaniu najczęściej stosowaną metodą rozmowy kwalifikacyjnej jest Strukturyzowany Wywiad Behawioralny (SWB) znany w krajach anglosaskich pod nazwą Structured Behavioural Interview. Głównie za sprawą jego skuteczności i możliwości obiektywizacji ocen a w konsekwencji zmniejszenia ryzyka zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej  o charakterystyce wywiadu behawioralnego to przede wszystkim przygotowanie odpowiednich pytań. W swej charakterystyce pytania tego typu odnoszą się do przeszłych zachowań kandydata.

Wychodzimy więc z założenia, że przeszłe zachowania kandydata (historie z doświadczenia) w najlepszym stopniu pozwolą nam na ocenę kompetencji lub umiejętności jakich oczekujemy na oferowanym stanowisku.

Janusz Stempak wyodrębnia 3 główne kategorie pytań:

Kategoria 1. Pytanie ogólne przygotowane jest pod kątem każdej z badanych kompetencji, np. „Jaki realizował Pan/Pani projekt inwestycyjny wymagający częstych zmian decyzji?”. Tego typu pytania są zadawane w taki sam sposób każdemu kandydatowi, co pozwala na zobiektywizowanie podejścia do oceny.

Kategoria 2. Pytania doprecyzowujące; to pytania dotyczące specyfiki doświadczeń, pozwalają na określenie czy kontekst sytuacji w jakiej działał kandydat (np. zbliżone charakterystyki projektów) jest zgodny z projektami realizowanymi w naszej firmie. Przykładem pytań może być budżet projektu, rodzaj trudności wpływających na decyzje, szybkość zmian i ich charakterystyka, itp.

Kategoria 3. Pytania pogłębiające. Kiedy już poznaliśmy specyfikę sytuacji jakich doświadczał kandydat, możemy zadawać pytania o to co zrobił w sytuacji np. konieczności zmian decyzji w realizowanym projekcie.

Odnosząc się do psychologii behawioralnej, możemy z dużą dozą prawdopodobieństwa stwierdzić, że jeżeli w określony sposób kandydat zachował się w przeszłości to będzie podobnie działał w przyszłości.

Jeżeli więc w przypadku pracy zespołowej zapytamy o sytuację trudnej współpracy z kolegą z innego działu, to kandydat będzie mógł powiedzieć w jaki sposób poradził sobie (co zrobił w tej sytuacji). Jest to dla rekrutera dobra podstawa do oceny czy ten sposób zachowania zgodny jest z oczekiwaniami stanowiska pracy, kulturą organizacyjną czy stylem zarządzania relacjami.

Pytania behawioralne pozwalają na ocenę kompetencji (profilu kompetencji) na podstawie wcześniejszych zachowań.

Eefektywne pytania posiadają kilka charakterystyk:

- są krótkie; zawierają proste, pojedyncze komunikaty, które rozmówca  potrafi zrozumieć bez konieczności wyjaśniania;

- odnoszą się bezpośrednio do kompetencji i nie potrzebują przekazywania dodatkowych założeń;

- nie sugerują „prawidłowych” odpowiedzi;

- są precyzyjnie i dokładnie dobrane, aby ułatwić komunikację z kandydatem.

Socialmedia

Warte uwagi

Jak przyciągnąć najlepszych pracowników?

Stwierdzenie, że „pracujemy dla pieniędzy” w ostatnich latach trochę straciło na aktualności. Oczywiście, pensja – zarówno podstawowa, jak i premie – to bardzo...